こんにちは。ワークスアイディの奥西です。
技術革新やグローバル化、気候変動、地政学的リスクなど、
社会や経済の環境が複雑化し、事業の予測や計画が困難になりましたよね。
最近では『VUCA』時代と言われています。
Volatility（変動性） – 変化が激しく、予測が難しい状態
Uncertainty（不確実性） – 未来が見通せない不透明な状況
Complexity（複雑性） – 多くの要素が絡み合い、単純に解決できない問題
Ambiguity（曖昧性） – 事実や状況の解釈が一義的でなく、多様な見方ができる状況
これまで明確に分かれていた「業界」の境界線が溶けつつあります。
予測が難しい時代において、企業は持続的な競争優位を保つため
さて本日は「イノベーション人材」について一緒に学んでいきましょう！
1. 「起承転結」型人材モデルとは？
「起承転結」型人材モデルは、オムロン株式会社の竹林一氏が提唱した
組織内の人材タイプを4つに分類するモデルです。
非常に参考になる考え方ですのでご紹介させていただきます。
起：新しいアイデアを生み出し、
ゼロからイチを作り出す 人材
承：生み出されたアイデアを拡張し、10倍、100倍のスケールにする 人材
転：第三者視点でレビューを行い、リスクを最小化しながら運用を整える 人材
結：構築された仕組みを確実にオペレーションする 人材
例えば、
企業では安定した運用を担う「転」や「結」の人材が多い一方で、
アイディアを生み出す「起」や「承」に人材が不足しているというケースありますよね。
皆さまの会社はいかがでしょうか。
「起」の人材は、
新しい視点やアイデアを生み出す「発想力」に優れています。
このタイプの人材は、既存の枠組みにとらわれない柔軟性が特徴です。
「承」の人材は、
アイデアを具体化し、プロジェクトの方向性を決定します。
巻き込み力や抽象化のスキルが重要です。
「転」の人材は、
プロセスを可視化し、
潜在的なリスクを洗い出す「分析力」を持っています。
「結」の人材は、
完成したプロセスを現場で確実に実行し、
安定した結果を出す「オペレーション力」を発揮します。
人間ですので100%どこに当てはまるということはありません。
4つのタイプの中でも、よりどのタイプの要素が強いのかという視点で見てくださいね。
イノベーションを生み出すためには、「起承転結」型の
4つのタイプの人材が協力することが求められます。
2. イノベーションは人材の掛け算
イノベーションは、これらの多様な人材が互いに補完し合うことで生まれます。
ダイバーシティとよく耳にしますが、
同質的な人材のみで構成された組織では、視点やアプローチが限定され、
革新的な発想が生まれにくくなります。
異なるバックグラウンドやスキルを持つ人材が集まることで、
多角的な視点から課題を捉え、新たな解決策を導き出すことが可能となります。
「起承転結」型人材モデルを活用し、組織内の人材バランスを見直すことで、新たな価値創出の可能性が広がります。
経営者や管理職の皆様には、
このモデルを参考に、組織の人材育成やチーム編成を検討してみてはいかがでしょうか。
最近では、新卒一括採用の同質性の高い人材ばかりを獲得するのではなく
中途採用を積極化している企業も増えていますね。
また、プロジェクトなどは他社人材と交流して取り組む機会も
増加しています。
他流試合で色んな企業の方と交流することや
是非、コラボさせてください(^^)
現状打破は得意です💪
3. イノベーション人材の4つの特徴と育成ポイント
イノベーション人材の特徴
（1）問いの発見・本質的な課題を見極める力
多様な情報を整理し、核心を捉える能力が求められます。
これにより、競合との差別化や市場ニーズへの的確な対応が可能となります。
（2）巻き込む力・コミュニケーション能力
新しいアイデアを実現するためには関連部署やパートナーとの協力が不可欠です。
高いコミュニケーション力でチームを牽引することが重要です。
（3）粘り強さと忍耐力
イノベーションのプロセスは長期にわたることが多く、途中で困難や反対意見にも直面します。
これらを乗り越える粘り強さが必要です。
（4）チームワークでの共創力
イノベーションは一人では成し遂げられません。
チーム内での協力や相互理解が成功の鍵となります。
イノベーション人材の育成ポイント
（1）全社的な協力体制の構築
イノベーションは特定の部署だけでなく、全社的な取り組みが求められます。
経営層からのメッセージや関連部署との連携を強化し、組織全体でのサポート体制の整備が不可欠です。
（2）イノベーションを起こしやすい組織文化と風土の醸成
新しいアイデアを歓迎し、挑戦を奨励する文化を育むことが重要です。
人事制度や日々の活動を通じた組織文化の醸成が土台となります。
（3）多様な経験の提供
異なるプロジェクトや部署での経験を積むことで、広い視野と柔軟な思考を育めます。
多様な経験があることで、複雑な課題への対応力が向上します。
（4）継続的な学習機会とフィードバック
定期的な研修や勉強会を通じて最新の知識やスキルを習得させ、フィードバックを通じて成長を促進します。
個々の能力開発と組織全体のレベルアップに取り組みましょう。
まとめ
VUCA時代において、変革をリードするイノベーション人材を育成するためには、
企業の方針を理解した上で、
「問いの発見力」や「巻き込む力」
そして「粘り強さと忍耐力」など、イノベーション人材に求められる特徴をあげました。
しかし、イノベーションは、個々の能力だけでなく、
これまでの成功体験に囚われず変化を恐れず挑戦し続けることで、
新たな問いに挑戦する力を獲得できると、
組織のレベルが上がり新たな価値が創出されます。
是非、皆さんの組織においても「イノベーション人材」「起承転結人材」について議論してみてください。
イノベーションの種は、日々の小さな気づきや挑戦の中にあります。
本日もGOOD JOB！！
ワークスアイディは、「『働く』をデザインする」をコンセプトに、企業の課題解決をサポートします。
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