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コラム

企業の研修で本当に人は成長するのか?成果へ転換する「人材育成」とは

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5月はあっという間に終盤に差し掛かり、昼間の気温も高くなりましたね。私もいよいよジャケットの下は半袖スタイルをスタートさせました。

さて、本日は「企業の人材育成」について、ワークスアイディの奥西がお届けします。

■企業で取り組む【人材育成】のホンネ

スマートフォンを使う様になってからの十数年経過し、今では手のひらでインターネットを持ち歩き、ソーシャルメディアが普及し、個人が発信出来る時代へと様変わりしていきました。

様々な情報がオープンとなり、スマホで動画を見る時間も増えて、カスタマイズされ、自らが能動的に学びやすい機会が身近で手軽になりました。

そんな中で先日、お客様から「毎年会社で実施している研修は、本当に従業員は望んで受講しているのか」と、【人材育成】について不安に感じていることを相談されました。

・研修の効果は、どのくらい組織としてあるのか
・他の会社はどんなことしているのか

本質に迫るプロフェッショナルな問いですよね。
皆さまの会社での【人材育成】はどの様に取り組んでいますか。

育成のポリシーを策定して、実施している企業は案外少ないかもしれないですね。

■統制やコンプライアンス、啓蒙としての研修

これは時代の背景や経緯もあり、多くの企業で実施している研修内容ですね。

会社としての統制やコンプライアンス、啓蒙として受講する研修は、
企業経営におけるリスクを低減する意味でも、従業員を守る意味でも個人的には必要と考えています。

ですが、この研修の目的は受講完了することなので、どんなに多忙な業務な中でも、優先的に強制的に時間を空けないといけなくて、受講姿勢は、受動的な姿勢ですし、正直めんどくさいなぁと思っています・・・。

ただ、意味合い的にも企業統治として周知・啓蒙機会を提供しているという意味では、それで良いのかとも思っています。

※内容は事例もあり、学びもあり、改めて襟を正す意味でもとても役に立っています。

■階層別研修やマナー・コミュニケーションなどの研修

実際に相談頂いた会社様で、現在実施している研修内容を伺うと、
一般的な会社で階層別に実施している研修とかが位置づけされている内容でした。
そのうえで、ビジネスパーソンとして最低限必要となる要素の研修をどう捉えていけば良いのか、それなりの費用を掛けているが、これ続けていった先の成果ってどうなのかということに疑問を感じているようでした。

実際のアンケートの結果は、悪い評価ではなく、人事部への恐らく忖度もあって毎年同じ様な傾向ということだけど、噂話ではあまり良い話が入ってこないみたいで、何なら他のことで予算を使った方が良いのでは・・・。
と、そんな意見もあがっているみたいです。

但し、上がる声は一部の場合もありますので真意は分からないですが、何となく言いたい事は伝わっているとの事でした。

案外、皆さまの会社でも「あるある」の様な話ではないでしょうか。

このテーマの研修は、正直個々人の受講意欲によることが多く、受講後をピークに反比例の様に忘れられていく内容でもあり何やら曖昧なところかもしれないですね。

受講する内容と、個々人の仕事における今の課題や悩みがテーマと重なれば、凄く効果は高いと思いますが、
私自身もスポットで受講する研修はほとんど覚えていないです・・・。
研修の中で得た知識や話法や技法を、実践の中で意識的に使ったというのも、実体験としてあまりなかったように思います。

ということは、研修の中身の問題ではなく、受講するその時のタイミングが重要だということです。

研修を受講する側が、課題や悩みを自身で理解していて
解決したい・知識を習得したいと強く思えるかにかかっています。

■成果に繋がる【人材育成】

適切なのか、分かりませんが私が得意とする、「もっとやる」か「代替する」という選択肢でアイディアベースで考えてみると

①「もっとやる」パターン

複数テーマを点で受講するのではなく、テーマを絞り瞬間的に受講する研修から、予算を集中させて線としてSTEPがある研修に変えることです。

受講することで、組織として変化してほしい事が何なのかだけに絞り込む作戦です。
線になると受講者同士の繋がりも形成することは、副産物的な要素も含めて効果に繋がる方法の1つです。

②「代替する」パターン

例えば、ここの研修は受講者の抱えている課題によって、グラデーションが出る為動画コンテンツに切り替えて、個々人の課題に合ったコンテンツを選ぶ形式にすることで受動的から少しでも能動的に学ぶ機会とする。

結局この方法でも個人差は出るかもしれないですが、
プライベートの時間を使って学ぶ人も多い中、勤務時間を使って学ばせてもらえること自体が有難い事です。

そもそも、今を変えなくても良い選択もありますが、
進化は変化でもありますので、育成を企画されるのであれば、これまでの”毎度お決まりパターン”から変化させて、受講者の意見を聞いてみるのも良いでしょう。

「企業は人なり」という言葉の通り、
人材育成を持続的に取組み成果へ転換していく為には、何より重要なテーマで、これからは益々企業も個人も学習歴が問われていきます。

リカレントやリスキリングしながら、長く快適に働ける環境を作っていきたいですね。
是非、皆さまの会社で取り組んでいる「人材育成」をテーマに議論してみてください。

 

(おまけ)
お客様との議論に盛り上がり、当初予定していた、
第四次産業革命スキル取得講座として認定された「データサイエンティスト養成講座」の提案は、
時間切れとなってしまいました、、改めてご紹介させて頂こうと思います!

 

 

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