昨日の朝刊にて、「高度人材獲得へアピール 就活、選考解禁 日立、ジョブ型導入 ダイキンは初任給上げ」という記事がありました。
本日は「高度人材獲得・ジョブ型雇用」をテーマに、ワークスアイディの奥西がお届けします。
ジョブ型採⽤の導入状況
最近は、専門職の採用や、専門職への育成がテーマとして
事業の推進力の強化と、人材不足の解消が各企業において課題となっています。
新型コロナにより、働き方も価値観も変化したことも背景に、
ジョブ型雇用を導入する企業が少しづつ増えてきました。
企業調査によると、ジョブ型雇用を実施している企業は全体でみても11.3％という実態です。
今後の実施が決定している/実施に向けて検討中/今後検討したい という会社を含めれば、約半数以上の企業がジョブ型雇用を推進していく方向性であることが窺えます。
外部環境の変化が激しく、複雑化する業務
以前の新卒社員の仕事と言えば、先輩方がやってきたことを引継ぎ、
なんなら背中を見て覚え、これまでの社内の常識やルールを学び、先輩の通ってきた道を同じように通ることが最初の仕事とも言える時代でした。
しかし、今ではビジネスをトランスフォームさせていくことで競争優位性の確立や、デジタルを活用した異業種からの参入による脅威に対抗することが
求められています。
そのため、専門知識や技術を持つ高度人材を獲得すべく、多くの企業が「ジョブ型雇用」を実施しているということです。
DX時代に必要とされるスキルとは
さて、みなさんの周りに【専門職】の方はどのくらいいますか。
そして、会社の中でどれぐらいの人がジョブ型雇用を”歓迎”しているのでしょうか。
これまでメンバーシップで働いてきた方は、自分には資格がない！、何か資格取得しなければ！と慌てている人がいるかもしれません。
ここで注意してほしいのが、ITエンジニアなどスキルマップとして指標が分かりやすいからこそ、手に職という観点から「専門職」＝「技術職」と理解してしまうと焦ることになりますが、メンバーシップで働いてきた方の中で、自身の強みや得意なことに気づいていない方がいると思います。
これからテクノロジーが進化していくことで、技術が民主化していくと
益々、人を活かすことが求められていきます。
世界的にも「人的資本の情報開示」が話題になっていて、
人的資本の価値を高める活動こそが、イノベーションへの原点ということですね。
これからのマネジメントは、メンバー人それぞれの強みを活かしたり、引き出したり、思い込ませることも重要なポイントとなります。
仕事に夢中になること
まずは、現在向き合って取り組んでいる、目の前の仕事を好きになることです。
好きになることが専門職として一歩ですし、好きという気持ちがあれば、
努力を重ねて技術を磨き、自身の仕事の意味や意義を見出すことが「専門職」である、と定義すれば良いのではと考えます。
何も技術職だけが専門職ではないですよね。
きっと、個々人が持つ専門能力が職務定義書に刻まれていきますので
慌てることなく、目の前の仕事を楽しんでみる心持ちがあればGOODです。
また、「専門職=ソロワーク」という印象がありますが、決してそんな事はなく、各々が専門職であるメンバーで「メンバーシップ型」チームを組むというのが私は理想だと思っています。
是非、皆さまの会社でも「ジョブ型雇用」について議論してみてください！
